La qualité de vie au travail : définition, enjeux & application

Dans cet article, nous verrons : 

• ce qu’est la qualité de vie au travail ;
• quels sont les indicateurs de la qualité de vie au travail ;
• quelles sont les obligations de l’employeur sur la qualité de vie au travail ;
• comment mesurer la qualité de vie au travail ;
• pourquoi améliorer la qualité de vie au travail ; 
• comment mettre en place une démarche QVT.

Qu’est-ce que la qualité de vie au travail ?

La définition officielle de la QVT se trouve dans un accord national interprofessionnel (ANI) signé en 2013 par les différents partenaires sociaux : “La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises”.

Un nouvel ANI, daté de janvier 2021, a modifié l’acronyme QVT pour QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail), mais celui-ci n’est que peu utilisé.

Emmanuelle Bessez, co-fondatrice du cabinet RH Wunjo spécialisé dans la QVT, préfère une définition centrée sur l’individu : “Chez Wunjo, nous préférons parler de qualité de vie des travailleurs. Le terme QVT doit être inclusif et intégrer à la fois les salariés, les managers, mais aussi le gérant. Par ailleurs, la QVT concerne avant tout les hommes et les femmes, plus que le travail en lui-même. Ce qui implique de considérer la QVT de façon collective, mais aussi individuelle pour chaque personne ”.

Popularisée par les startups, la QVT est aujourd’hui présente dans tous types d’entreprises, des plus grandes aux plus petites : 70% des responsables QVT exercent dans des structures de plus de 1 000 salariés et 20% dans des organisations de plus de 10 000 salariés. 

Qu’est-ce qu’une démarche QVT ?

Une démarche QVT est avant tout une volonté sincère de prendre soin de tous les travailleurs de l’entreprise. Celle-ci a donc pour but d’identifier les axes d’amélioration et de mettre en place des actions visant à améliorer le bien-être des collaborateurs et de leurs conditions de travail. À ce titre, la mise en place d’une démarche QVT touche aussi bien à la sécurité du lieu de travail qu’à la formation des managers, aux moyens informatiques mis à disposition qu’au temps de trajet des salariés.

La QVT peut donc concerner : 

• La performance de l’entreprise, 
• Sa rentabilité, 
• L’efficacité collaborative, 
• Mais aussi le bien-être individuel. 

Pour mieux cerner toutes les sphères de la qualité de vie au travail, il convient d’étudier ses indicateurs.

Quels sont les indicateurs de la QVT ?

Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) qui fait figure d’autorité en matière de QVT, il existe 6 catégories d’indicateurs à prendre en compte pour la qualité de vie au travail :

• Les relations au travail et le climat social : cette catégorie comprend l’organisation de réunions internes mais aussi la tenue d’événements conviviaux ou le niveau de confort des lieux de pause au sein de l’entreprise.
• Le management participatif et l’engagement : les salariés ont-ils accès à la vision stratégique de l’entreprise et sont-ils informés des changements ? 
• Le contenu du travail : autonomie dans le travail, clarté et moyens accordés pour assurer la réussite de chacun, voici les piliers qui composent cette catégorie.
• Le rythme de travail  : le salarié doit pouvoir trouver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
• Les compétences et le parcours professionnels : des entretiens individuels sont-ils menés régulièrement pour s’assurer que les souhaits du collaborateur sont alignés avec ses missions ? Quel plan, axé sur la formation et le développement des compétences, est mis en place au sein de l’organisation ? 
• La santé au travail : la santé de chaque collaborateur doit être suivie de près, avec une attention particulière portée aux risques psychosociaux (RPS) et aux troubles musculo-squelettiques (TMS) qui peuvent, si nécessaire, entrainer une adaptation du poste de travail.

Ces indicateurs ont le mérite de mettre en avant les différents aspects de la qualité de vie au travail. Néanmoins, il est nécessaire d’adapter ces indicateurs génériques à l’entreprise et aux individus, comme l’explique Emmanuelle Bessez : “Toutes les entreprises sont différentes. Tous les travailleurs au sein d’une même entreprise sont différents. En complément du modèle proposé par l’ANACT, nous avons conçu un modèle inspiré des besoins de la pyramide de Maslow pour les croiser avec le monde du travail. Celui-ci prend en compte :

-    Les besoins essentiels, qui nous permettent de conserver notre bonne santé ;
-    Les besoins sociaux, liés à l’inclusion au travail et au sentiment d’appartenance ;
-    Les besoins d’estime, liés à la valeur que l’on accorde à son travail, à la reconnaissance que l’on nous accorde ;
-    Le besoin d’aspiration, à savoir l’épanouissement au travail, le fait d’avoir des perspectives, de vouloir se dépasser...

De ces besoins découlent quatre dimensions d’indicateurs de la qualité de vie au travail:

-    La dimension technique : inhérente à l’aspect matériel du travail, au fait de disposer des bons outils ;
-    La dimension relationnelle : elle concerne le vécu de l’individu dans l’entreprise, aussi bien avec ses collègues, qu’avec les clients, les fournisseurs, les différentes instances ;
-    La dimension opérationnelle : elle est liée au contenu du travail, à clarté des missions, aux objectifs fixés ;
-    La dimension fonctionnelle : elle englobe les méthodes de coopération, les pratiques managériales...

Quand on croise toutes ces informations, cela nous donne une matrice qui comprend plus de 250 déterminants pour permettre à chaque travailleur de trouver sa propre recette du bien-être au travail”.

Pourquoi améliorer la qualité de vie au travail ?

Les entreprises qui veillent sincèrement au bien-être de leurs salariés entretiennent leur motivation. Une personne heureuse de se rendre à son travail et ayant envie de s’y accomplir, sera à la fois plus productive, créative et proactive. Et ce n’est pas tout : la motivation et l’enthousiasme sont contagieux. Tout comme l’entraide et la bienveillance. Améliorer la qualité de vie au travail, c’est donc entretenir la flamme de chaque individu et le feu du collectif. Une meilleure QVT peut ainsi directement accroître la performance d’une entreprise et son chiffre d’affaires. 
L’expérience de travail positive vécue par les travailleurs peut également rayonner en dehors de l’entreprise. Recruter de nouveaux talents devient alors plus facile.

À l’inverse, une entreprise négligeant la QVT et le bien-être de ses salariés observera un désengagement progressif de ses équipes. Un travailleur démotivé aura tendance à rechercher une autre entreprise qui sera mieux à même de satisfaire ses besoins essentiels. Malheureusement, la perte de motivation est également contagieuse et peut s’étendre à l’échelle du collectif et entraîner une chute de la productivité. Dans le pire des cas, l’absence totale de QVT peut compromettre la santé physique ou mentale des salariés.

QVT : quelles obligations pour l’employeur ? 

Bien qu’il n’ait pas les moyens de les y contraindre, l’ANI encourage les entreprises à initier une démarche QVT. Il propose des préconisations, régulièrement actualisées selon les changements fondamentaux dans le monde du travail. La dernière évolution en date, est liée au nouvel ANI de janvier 2021 qui a vu le jour à la suite de la crise sanitaire et à la démocratisation du télétravail.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la loi Rebsamen vient compléter l’ANI avec un cadre légal : 

1.    Elle oblige ainsi les entreprises à instaurer un dialogue social au sujet de la QVT, notamment sur des sujets comme le salaire, le temps de travail et la qualité de vie au travail. Ce dialogue prend la forme de négociations annuelles obligatoires. La santé est également encadrée grâce à une surveillance médicale accrue. Enfin, cette loi offre l’accès à des dispositifs de formation supplémentaires. 

2.    Toutes les entreprises ayant un salarié ou plus doivent fournir un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Celui-ci passe en revue tous les risques pour les travailleurs (santé, sécurité, risques psycho sociaux). 

3.    L’entreprise est également tenue de fournir un plan de prévention des risques, qui présente les différents points de vigilance pour préserver la santé des travailleurs. 

4.    Par ailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures afin d’assurer la sécurité et de préserver la santé des salariés. Il est soumis à une obligation de résultat en la matière.

Au-delà du plan légal, Emmanuelle Bessez donne un conseil à tous les dirigeants d’entreprise : “La santé d’un patron à un impact direct sur la santé de son entreprise. Quand on porte un projet avec le cœur, quand on a de nombreuses responsabilités, on arrive parfois à en oublier d’écouter notre corps, notre tête et à mettre notre santé en péril. Je parle en connaissance de cause : dirigeante, j’ai vécu il y a quelques années l’épuisement professionnel, le fameux burnout. Par ricochet, celui-ci a impacté toutes mes entreprises, mes salariés, mes clients. Patrons, surtout, prenez soin de vous !”.

Comment mesurer la QVT ? 

Les indicateurs de mesure de la QVT sont nombreux et spécifiques à chaque entreprise. Ils peuvent être définis selon les objectifs et le contexte de chacune. Il existe néanmoins des critères incontournables à interroger comme : 

-    Les critères démographiques : la répartition hommes / femmes, l’âge des travailleurs, leur formation, l’ancienneté...

-    Les critères RH : présentéisme, absentéisme, retards, motif de l’absence, sa durée, nombre de candidatures spontanées, participation aux événements internes, sentiment d’appartenance ;

-    Les critères liés à l’emploi : la montée en compétences des individus, la formation interne, le turn-over et les promotions ;

-    La santé : les risques physiques et psychosociaux, les inaptitudes, les maladies professionnelles ;

-    Les conditions de travail et le contenu du travail : autonomie, fluidité des process, relations au travail, nombre de projets intrapreneuriaux ;

-    Les critères économiques : performances des individus, des équipes, chiffre d’affaires 

“La majorité des entreprises ne mesurent pas la QVT, ou alors seulement à travers des indicateurs RH. Or, il est primordial d’analyser tous les autres critères, notamment ceux qui sont économiques. Par ailleurs, il est important de ne pas se focaliser uniquement sur des indicateurs à connotation négative. Par exemple, si l'absentéisme est mesuré, le présentéisme doit l’être aussi”, précise Emmanuelle Bessez.

Comment mettre en place une démarche QVT ?

Selon les instances régisseuses, la mise en place d’une démarche QVT se fait en plusieurs étapes :

-    Mettre en place un comité de pilotage représentant l’intégralité du personnel, et le former
-    Trouver un accord sur la méthode de diagnostic (questionnaire individuel, pilotage par le manager direct ou par le dirigeant de l’entreprise, etc.)
-    Réaliser un diagnostic à l’aide du modèle de l’Anact présentant les 6 catégories d’indicateurs
-    Recueillir les témoignages, le ressenti et les besoins des travailleurs sur chaque thème (relations au travail, équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, etc.)
-    Établir un plan d’action à la suite des informations collectées
-    Mettre en œuvre le plan d’action et le piloter grâce aux critères de suivi choisis
-    Faire des éventuels ajustements sur les actions réalisées pour une meilleure adaptation de la part des salariés 

Avant d’instaurer une démarche QVT, il existe cependant une autre étape indispensable, selon Emmanuelle Bessez : “Pour que la démarche QVT puisse aboutir, il faut d’abord s’assurer que la bienveillance est incarnée dans le comportement de chacun, dirigeant compris, envers les autres et envers soi-même. Or, pour que chaque personne ait réellement envie de prendre soin d’elle et de ses collègues, il faut qu’elle soit motivée à fournir cet effort. Il y a un donc un grand travail de sensibilisation et d’éducation à mener en amont.”

Une démarche QVT doit donc d’abord rendre chaque personne acteur de sa propre QVT, ainsi que celle de ses collègues, managers, dirigeants. 

Y a-t-il des récurrences dans les besoins exprimés par les travailleurs au cours de la réalisation des diagnostics ? Pour Emmanuelle Bessez, la réponse est oui : “dans plus de la moitié des entreprises, les salariés expriment un manque de reconnaissance. C’est un vrai sujet auquel les entreprises doivent faire face aujourd’hui”.

QVT : ce qu’il faut retenir

• La qualité de vie au travail touche littéralement à tous les aspects de l’entreprise : sa performance économique, sa capacité à recruter, la collaboration entre les équipes et les individus, l’agencement des bureaux, la formation, le bien-être de chaque travailleur…
• Les obligations légales concernent surtout la sécurité physique et morale des salariés. La QVT, notion bien plus large, n’est soumise à aucune obligation.
• Une démarche QVT doit avant tout être une volonté sincère d’améliorer le bien-être de chaque individu au sein de l’entreprise. 
• L’Anact propose une méthodologie de démarche QVT à suivre pour les entreprises. Néanmoins, chaque collaborateur doit être pleinement acteur de sa qualité de vie au travail et de celle des autres. La sensibilisation est donc une étape clé.
• Une démarche QVT doit être suivie par des indicateurs RH, mais aussi économiques (gains de productivité, augmentation des marges…)
• La QVT concerne les salariés, les managers, mais aussi le dirigeant de l’entreprise. Il est important que le dirigeant valorise son bien-être, pour mieux prendre soin de son entreprise.