L'ADN et la culture d'entreprise

Cet article vous donnera des éléments essentiels pour comprendre :

• Qu’est-ce que les notions d’ADN et de culture d’entreprise et comment les différencier ;
• Comment et à quel moment définir ou redéfinir l’ADN d’une entreprise ;
• Quelles sont les caractéristiques de la culture organisationnelle ;
• Comment (ré)aligner votre culture et votre ADN lorsqu’ils ne sont plus en phase.

L’ADN et la culture propre à chaque entreprise

Chaque société a une identité et un esprit qui lui sont propres et qui la différencient de la concurrence : c’est ce qui est couramment appelé l’ADN d’une entreprise. Comme pour les êtres humains, il contient toute l'information génétique permettant le développement et le bon fonctionnement de la structure. Il exerce une forte influence :

• en interne auprès de tous les collaborateurs qui œuvrent autour de valeurs communes pour la réussite de l’entreprise,
• en externe sur l’image qui est renvoyée aux clients, partenaires, investisseurs ou médias.

L’ADN ne doit pas pour autant être confondu avec la culture d’une entreprise, dont elle découle parfois ou alors malheureusement avec lequel elle s’oppose. Si l’ADN peut être formalisé par des valeurs, une histoire, une stratégie, un positionnement, la culture d’entreprise est plus de l’ordre de l’informel, de ce qui n’est pas imposé mais plutôt perçu et vécu par les toutes les parties prenantes (collaborateurs, partenaires, prestataires, etc.).

Comment définir l’ADN d’une entreprise ?

Toute entreprise a un ADN ancré depuis sa création, plus ou moins évident, formulé et partagé. Pour définir précisément cette notion, il faut idéalement réunir « des salariés de tous les services de l’entreprise, mais aussi, si possible, des partenaires et des clients », conseille Pierre-Gabriel Gautret, dirigeant de Vingt Mille Lieues, une agence de communication spécialisée dans le positionnement de marque et dans la création d'identité. Ensuite à chacun sa méthode. Certains utilisent le concept du Golden Circle théorisé par l’auteur et conférencier Simon Sinek. Il permet de répondre à la question suivante : “Pourquoi vendons-nous ce produit / service”. Vingt Mille Lieues utilise la méthode du prisme d’identité de Jean-Noël Kapferer basée sur une réflexion en 6 éléments : 

• physique (logo, couleur…), 
• personnalité (comme celle d’un individu), 
• culture (ses valeurs et sa raison d’être), 
• relation (avec ses clients notamment), 
• reflet (client cible), 
• mentalisation (la marque vue par l’utilisateur). 

De là vont pouvoir émerger des valeurs à long terme, un but fondamental, des modes de coopération qui vont servir « de ciment pour être différenciant en externe, fédérateur en interne et développer ainsi un sentiment d’appartenance au gré des événements de la vie de l’entreprise », précise Pierre-Gabriel Gautret, comme Walt Disney qui déclarait que « notre mission, c'est de rendre les gens heureux ».

Quel est le bon moment pour définir ou redéfinir l’ADN de votre entreprise ?

« L’ADN d’une entreprise doit être réfléchi et formalisé dès sa création, car c’est grâce à ça qu’une communication cohérente et pertinente pourra être mise en place. Ça aura aussi des incidences sur le marketing, la marque employeur, les ressources humaines, les produits ou services, etc. », recommande Pierre-Gabriel Gautret. Souvent présenté comme immuable, l’ADN peut être amené à évoluer en fonction de certains événements internes à l’entreprise comme le lancement d’un nouveau produit, mais aussi externe comme l’évolution du marché, les nouveaux besoins et attentes des clients, les tendances actuelles de consommation, etc. Selon Pierre-Gabriel Gautret, « il ne faut pas attendre d’être dans l’urgence pour agir. Chaque entreprise a son propre cycle en fonction de sa taille et de ses activités. Il est important de réfléchir au renouvellement éventuel de son ADN, sachant que l’on ne part pas de zéro : la base reste la même mais un ajustement peut parfois être nécessaire, comme la prise en compte de valeurs environnementales ».

De quoi se compose la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise est une des composantes de l’ADN d’entreprise.  Elle correspond à un état d’esprit, des pratiques quotidiennes, des synergies ... soit tout ce qui fait la personnalité d’une organisation vécue par ses collaborateurs. Elle est essentielle au sentiment d’appartenance et à la motivation qui vont grandement contribuer à la réussite de l’entreprise. Elle doit donc permettre à chaque collaborateur de répondre à la question suivante : « pourquoi je me lève le matin pour travailler pour cette entreprise ». Pierre-Gabriel Gautret raconte par exemple que les salariés d’un éditeur de logiciel avaient affirmé « se sentir appartenir à la culture geek*, dans laquelle ne baignait pas le dirigeant. Il a alors pris conscience d’une composante importante de ses équipes, qui pouvait avoir un impact sur le fonctionnement au quotidien comme pour les futurs recrutements ». Beaucoup d’éléments peuvent composer cette culture : les règles en vigueur dans l’entreprise, l’organisation, les modes de travail, la diversité des équipes, les temps communs, voire même parfois le code vestimentaire.

Les types de culture d’entreprise 

Si la culture d’entreprise est propre à chaque structure, quatre tendances se dégagent.

• La plus classique et traditionnelle : la culture d’entreprise hiérarchique. Très structurée entre décisionnaires et exécutants, avec des niveaux bien définis et des responsabilités claires, elle est rassurante car chacun connait ses missions mais peut parfois provoquer un manque d’implication du fait d’une liberté bridée. 
• À l’opposé, la culture familiale : tout le monde se retrouve au même niveau sur l’échelle des valeurs pour favoriser la libre expression. Il faut néanmoins veiller à la cohésion globale pour le projet d’entreprise. 
• Entre les deux, on peut citer l’adhocratie, bien souvent présente chez les startups, qui met en avant l’innovation, la flexibilité pour stimuler les équipes, avec le risque de la déception de l’échec. 
• Il existe enfin l’organisation au service de la performance et du service offert au client, où tout doit être parfaitement organisé et planifié, à défaut de la créativité.

Selon Edgar H. Schein, professeur à la prestigieuse MIT Sloan School of Management, il existe par ailleurs trois niveaux de la culture d’organisation : 

• Les artefacts qui en sont les indicateurs visibles et les éléments les plus tangibles : architecture, organisation de l’espace, habillement, façon de parler, logo...
• Les valeurs et les normes qui guident les comportements des salariés mais ne sont pas toujours évidentes à observer : elles peuvent par exemple être révélées grâce à des enquêtes et des questionnaires. 
• Les croyances et les hypothèses fondamentales : il s’agit des mythes et des croyances partagées par les salariés dont ils n’ont souvent pas conscience.

Diagnostiquer la culture d’entreprise 

Pour avoir une vue claire sur votre culture d’entreprise, il peut être utile de la diagnostiquer. Le tissu culturel est alors analysé selon différents angles. D’abord les routines, c'est à dire la manière dont se comportent les salariés, à l'intérieur et en dehors de l’entreprise. Les rites, c’est-à-dire les événements qui rythment la vie de la structure, sont aussi importants. Son histoire, ses succès, son imaginaire, composent ce que l’on appelle les mythes ; à bien comprendre pour un diagnostic efficace. Comme tous les symboles (l’organisation spatiale des bureaux, la tenue vestimentaire, le tutoiement éventuel, etc.). Le diagnostic doit également porter sur la structure organisationnelle, à savoir les relations hiérarchiques et le degré de responsabilité, la structure de pouvoir, c'est-à-dire de comprendre où se prennent vraiment les décisions, mais aussi le système de contrôle qui permet d’évaluer le travail de chacun.

Quelles sont les limites de la culture d’entreprise ?

Une forte culture d’entreprise peut constituer un véritable atout pour une entreprise, en développant l’esprit d’équipe qui contribue à fidéliser les salariés, notamment. Mais attention à ce qu’elle ne se transforme pas en piège ! Si le partage de valeurs communes à tous les collaborateurs favorise le sentiment d’appartenance, sur le long terme, la culture d’entreprise peut devenir un frein au changement et empêcher l’organisation d’évoluer. En effet, comment remettre en question les pratiques et usages partagés par tous ? Ce climat peut nuire à la capacité d’innover et d’imaginer de nouvelles perspectives pour l’entreprise. Autre risque à ne pas négliger : celui d’imposer une culture trop forte qui va susciter un rejet des salariés car elle sera vécue comme une contrainte. 

Comment (ré)aligner votre culture et votre ADN lorsqu’ils ne sont plus en phase ?

À la création de l’entreprise, ADN et culture se confondent bien souvent car impulsés par les fondateurs. Puis l’entreprise évolue, s’agrandit, de nouveaux recrutements viennent la renforcer et chaque salarié amène avec lui sa propre culture. L’évolution de la société, la révolution digitale ou encore la situation économique font partie des facteurs qui nécessitent à l’entreprise d’être flexible et agile. 

Ainsi, il est parfois nécessaire d’adapter la culture de l’entreprise à de nouveaux enjeux. Il peut donc arriver qu’ADN et culture ne soient plus en phase. Lorsque c’est le cas, il faut agir rapidement car ce fossé peut créer des dissensions dans l’entreprise. « L’important, explique Pierre-Gabriel Gautret, c'est d’écouter toutes les parties prenantes, dirigeants et salariés et de les impliquer ensemble dans cette réflexion, car ce sont eux qui font vivre l’entreprise et qui en sont les premiers ambassadeurs ». 

Pour y parvenir, posez-vous les questions suivantes : 

• Pourquoi devons-nous faire évoluer notre culture ? 
• Quelles en sont les raisons ? 
• Les valeurs, missions et actions de l’entreprise sont-elles en accord avec l’ADN de l’entreprise ?  

Après avoir défini les nouvelles lignes et objectifs de votre stratégie globale, il est indispensable d’établir un plan d’action, de communiquer auprès de tous les collaborateurs les raisons de ce changement ainsi que les conséquences de cette nouvelle culture et ADN. Pourquoi ? Tout simplement car une réticence liée au changement pourrait compromettre la bonne implication et motivation de vos collaborateurs. 

S’assurer que l’ADN est bien compris et partagé 

Un document de référence sur l’ADN de l’entreprise, communiqué à tous les collaborateurs et surtout aux entrants, s’avère une base solide afin que tout le monde se l’approprie. Ce document communément appelé “projet d’entreprise” doit refléter son identité. Valeurs, philosophie de l’entreprise, produits, services, implantations… tout doit y être récapitulé d’une manière synthétique et incitative. Véritable outil permettant de motiver les collaborateurs et d’assurer une cohésion entre eux, il assure également à l’entreprise un développement dans les meilleures conditions. Son élaboration est fortement influencée par la direction mais elle doit également s'appuyer sur une consultation efficace du personnel, à leurs idées et s’inspirer de la culture d’entreprise pour faire évoluer l’ADN de l’entreprise.

Faire évoluer la culture d’entreprise 

Le projet est imprégné de la culture d'entreprise mais il peut également être un outil pour la faire évoluer, en accompagnant un changement de stratégie. Pour opérer ce changement d’ADN, elle devra mettre en place un plan d’action en lien avec sa nouvelle stratégie tout en communiquant et partageant ses nouvelles valeurs avec l’ensemble de ses collaborateurs. De cette manière, l’entreprise pourra aligner de nouveau sa culture avec son ADN.  

* Fan d’informatique, de science-fiction, de jeux vidéo, toujours à l’affût des nouveautés et des améliorations à apporter aux technologies numériques (source : Larousse)